Karrierecheck: Wo bin ich grad, wo will ich hin?

Machen und Tun, von Tag zu Tag, von Woche zu Woche – das ist für die Meisten von uns Programm. Die allgemeine Machseligkeit führt dazu, dass die Lemmingmasse meint, Nachdenken sei irgendwie uncool. Man macht halt immer weiter, beobachtet sich dabei irgendwie, kurz vor dem Eischlafen vielleicht, und denkt, so kann’s nicht weiter gehen.
„Wenn ich nur erst mal das und das hinter mir hab, dann gönne ich mir die Ruhepause zum Überlegen,“ sagt man sich. Und am nächsten Tag geht’s weiter wie bisher.
Die inneren Fragen „wo bin ich grad und wo will ich hin“ machen aber auch keine Pause. Sie werden immer lauter, verstummen werden sie nicht. Dabei braucht es gar nicht sooo viel Zeit, um mal eine Zwischenbilanz zu ziehen. Man kann das auch in kleinen Häppchen tun, mit einem neutralen Gesprächspartner…und jetzt, wo die Tage dunkler werden, ist sicher guter Moment dafür.

Kernfragen:
Ist, was ich tagtäglich tue, sinnvoll?
Welche Rollen in meinem Leben fülle ich mit Überzeugung, welche würde ich lieber loswerden?
Weiß ich, was Muße ist?
Wie gehe ich mit meiner Lebenszeit um – oder geht sie mit mir um?
Wenn ich meiner momentanen Lebensphase einen Buchtitel geben würde, wie hieße der?
Welche Ziele habe ich, privat und in der Karriere?
Wie viel von meinem Leben gehört mir, wie viel davon anderen?

Wie sollte Coaching sein: Ergebnisoffen oder zielorientiert?

Meinem Gegenüber war seine Rage anzumerken. Er habe am Wochenende ein „Beratungs-Seminar“ mitgemacht.  Der Seminarleiter habe ihn regelrecht in eine bestimmte Richtung drängen wollen – unmöglich, so was. Für ihn sei es auch ein Ergebnis, wenn zum Beispiel alles beim Alten bliebe, allerdings erst, nachdem man alles gründlich durchdacht hat. Ergebnisoffene Beratung eben.

Für viele Klienten ist genau das kein akzeptables Ergebnis. Der Gedanke, dass alles so bleibt, wie es ist, ist für sie unerträglich. Sie wollen „etwas“ ändern, sich neue Ziele setzen und diese auch erreichen.

Die Frage, wie sich der Klient das Ergebnis der Beratung vorstellt, ist deshalb Kernstück einer guten Zielvereinbarung am Anfang. Ob diese Erwartungshaltung dann auch noch realisierbar ist, ist die nächste Frage. Auch sie sollte gleich im Zielvereinbarungsgespräch geklärt werden. Dann kann man sich manche unerquickliche  Erfahrung sparen.

Ziele setzen und erreichen: Hilfe, mein Chef bremst mich aus!

Einfach ist sie nicht, die Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter, auch wenn sich alle duzen und „locker drauf“ sind. Unsere Kultur des Zeitmangels muss oft als Erklärung dafür herhalten, dass grundsätzliche gegenseitige Erwartungen nie geklärt werden.

Was erwartet der Mitarbeiter? Will er viel oder wenig Führung, also auch das Erkennen und Entwickeln seiner Potentiale? Oder kennt er die selbst und weiss, wo es hingeht?

Umgekehrt, was will der oder die Vorgesetzte? Einen „automatischen“ Mitarbeiter, der ohne viel Zutun funktioniert? Führung auf Autopilot, sozusagen?

Wenn diese Erwartungen nicht geklärt werden, können bei der Zusammenarbeit unangenehme Überraschungen lauern. Ein Klient beklagte sich, sein Vorgesetzter sei auch gleichzeitig sein Mentor und unterlasse es seit Jahren, ihn für eine Beförderung vorzuschlagen. Statt dessen mäkele er nur an der Arbeitsweise des Klienten herum, nicht aber an den von ihm geleisteten Überstunden. Das Verhältnis der beiden war sich zum Selbstläufer geworden – jeder meinte, die Reaktionen des anderen vorhersagen zu können und war deshalb auch im eigenen Verhalten festgefahren.

Wenn es so weit ist, helfen nur sichtbare Interventionen von außen: Im Extremfall der Jobwechsel. Sonst die Vermittlung durch einen betriebsinteren Ansprechpartner im Personal. Denkbar ist natürlich  auch, das eigene Verhaltensrepertoire um neue, unerwartete Register zu erweitern und den Chef mal einfach „in die Tasche zu stecken“ – das kann gelingen, wenn Sie den Mut dazu haben und einen guten Unterstützer an Ihrer Seite.