Hilfe, das Mitarbeitergespräch kommt!

Diesen Hilferuf habe ich schon von beiden Seiten des Schreibtischs gehört. Obwohl oder vielleicht weil es „Leitfäden“ und Seminare über das Führen solcher Gespräche gibt, fühlen sich beide Parteien nicht selten mit diesem Genre überfordert. Ein zuviel an Regeln kann zweierlei bewirken: Der/die Vorgesetzte wischt sie mit grosser Geste vom Tisch, führt das Gespräch in lockerem Plauderton und mischt noch rasch ein paar Kritikpunkte unter. Ergebnis: Unklarheit, mit der keiner etwas anfangen kann. Oder das Augenmerk liegt zu stark auf Struktur und Regeln und die Gesprächspartner fühlen sich davon eingezwängt. Irgendwie künstlich, so was.

Die Kunst liegt wohl mal wieder in der Mitte, wenn Tenor und Struktur des Gespräches zusammen Sinn ergeben. Es ist genug Zeit zum Reden vorhanden, Störungen sind ausgeschlossen. Beide Gesprächspartner sind gut vorbereitet auf den Rückblick und die sich daraus ergebenden Entwicklungsziele. Der Ton ist wertschätzend, ein Kritikgespräch wird nicht noch eben „eingefädelt“. Beide können ab und zu geben, sodass kein einseitiges Frage-Antwort-Spiel entsteht. Der oder die Vorgesetzte setzt erreichbare Ziele. Der oder die Mitarbeiter/in achtet darauf, dass die Ziele erreichbar sind und dass dafür auch die Rahmenbedingungen gegeben sind. Davor braucht sich eigentlich keiner zu fürchten, oder?