Gutes Bewerber-Coaching, wie funktioniert das?

„Der Kandidat muss überzeugend wirken.“

„Der Bewerber darf nicht ins Stottern kommen.“

„Man muss im Bewerbungsgespräch Augenkontakt halten.“

Und so weiter und so fort. Das Angebot der gut gemeinten „Ratschläge“ im Internet, auf dem Ratgebermarkt und bei Kollege Karriereberater/Coach ist schier unendlich.

Aber helfen die?

Wo ein festes Regelwerk existiert, weiß man, wie man sich verhalten soll.

Keine Regeln zu haben, verunsichert.

Aber nur nach Regeln zu handeln, kann ziemlich daneben gehen. Wenn man überzeugen will und nur einstudierte Monologe hält. Wenn man doch mal ins Stottern kommt und sich dabei immer mehr  verheddert. Wenn man dem Gegenüber so stetig ins Gesicht stiert, dass ihm dies unangenehm wird.

Gut ist, als Kandidat das Genre „Vorstellungsgespräch“ zu kennen und zu wissen, welche Standardinhalte da erwartet werden. Das heißt, beweglich mit diesen Anforderungen umgehen können, sich selbst so präsentieren, dass Sie sich dabei wohl fühlen. Und vor allem: Den Kopf noch frei zu haben für die wichtige Entscheidung, die Sie ja in diesem Kontext fällen wollen. Die richtigen Fragen stellen.

Ein guter Coach wird Sie dabei unterstützen, das Job-Interview selbst zu gestalten, ohne sich dabei „krumm“ zu machen. Schließlich ist es gut, dass Sie so sind, wie Sie sind.

Gutes Bewerbungsgespräch, trotzdem Absage – und nun?

 

Der Hürdenlauf – herausragende Bewerbung verfassen, das Bewerbungsgespräch vorbereiten und mit positiver Rückmeldung bestehen, alle wichtigen Fragen stellen – ist beendet, das Ziel erreicht. Das Treffen verlief professionell, ja, es wurde sogar hier und da gescherzt. „Sie hören von uns!“ heißt es beim Abschied. Der Kandidat ist beschwingt und malt sich aus, demnächst den neuen Arbeitsvertrag in der Tasche zu haben.

Eine Woche vergeht. Noch eine.

Am Ende der dritten Woche – noch immer hat der Kandidat nichts „gehört“ – greift er zum Hörer und erfährt, dass die Position inzwischen leider anderweitig besetzt wurde.

Rrrrrums – da ist er, der Tiefschlag. Man sitzt wie gelähmt neben dem Telefon und vor einem Scherbenhaufen von geplatzten Vorstellungen. Und jetzt?

Das Schlimme an der Prozedur ist nicht mal, dass sie für viele geeignete Bewerber so abläuft, sondern dass der Kandidat erst mal an seiner Wahrnehmung zweifelt. Ist das Gespräch doch anders gelaufen, als ich es in Erinnerung habe? Und: Bin ich jetzt weniger wert als vorher?

Die Enttäuschung ist groß und nagt. Aus der Perspektive des Coachs lässt sich dazu folgendes sagen:

  1. Dass ein Bewerbungsgespräch „gut läuft“, ist zu erwarten.  Personaler sind Profis der Gesprächsführung – sie wissen freilich auch, wie Stressinterviews funktionieren. Aber oft liegt ihnen mehr daran, einen Sympathie-Kontext zu schaffen – dann erfahren sie mehr über ihr Gegenüber, als wenn er nervös ist. Was der Kandidat dann erlebt, ist konventionelle Gesprächsführung im Genre „Job-Interview“. Es hat relativ wenig mit ihm persönlich zu tun.  Sie müssen nur mal kurz die Perspektive wechseln, um das nachzuvollziehen: Personaler führen Dutzende solcher Gespräche,  das ist ihr Job. Das „Einzigartige“ aus Sicht des Kandidaten hat für sie längst Mengenrabatt. Als Kandidat sollten Sie daraus die Konsequenz ziehen und nicht die Sympathie-Herstellung mit einer Zusage gleichsetzen.
  2. Dass sich der Bewerber auch noch selbst den Korb abholen muss, ist schlechter Stil aber leider verbreitet. Personalabteilungen frönen dem „keine-Zeit-Mythos“. Nach absolvierter Pflicht – also Bewerbungsgespräch höflich und sympathisch gestalten – ist oft Schluss mit höflich.
  3. Mit Ihrem Selbstwert hat das nichts zu tun. Es ist ein Spiel, das nicht auf Augenhöhe abläuft, da dem Bewerber entgeht, worauf es eigentlich ankommt und er dies wg. Gleichstellungsgesetz auch nicht erfährt. Die einzig richtige Konsequenz ist: Aufstehen, negative Energie abschütteln und weitermachen!

Was ist erwartbar im Bewerbungsgespräch?

Hunderte von Ratgebern gibt es zu dieser Frage, und doch höre ich sie immer wieder. Klar,  das Genre „Jobinterview“ ist thematisch vorbestimmt durch gegenseitige Erwartungen – über das Sexualleben der Stubenfliege wird man sich vermutlich nicht unterhalten, es sei denn, es ist das Fachgebiet des Kandidaten.

Dennoch, innerhalb des gemeinsamen Erwartungshorizonts gibt es immer noch viel Spielraum – nicht nur über die Inhalte, sondern auch zur Struktur des Gesprächs. Die meisten Bewerber überlassen in dieser Hinsicht dem Gastgeber oder Interviewer die Initiative: Der oder diejenige hat schließlich Erfahrung in diesen Dingen.

Gerade diese Routine birgt jedoch auch Fallstricke – manche Fehler entstehen gerade deshalb. Karl Westhoff von der Uni Dresden („Das Entscheidungsorientierte Gespräch als Eignungsinterview“) sieht auf Seiten der Personaler beispielsweise eine Vorliebe für Suggestivfragen, die die erwünschte Antwort schon mitgeben. Auch von Warum-Fragen rät der Psychologe ab, da die Antworten darauf nur Informationen über „später erdachte Erklärungen“ geben würden.

Was will uns das sagen? Auf beiden Seiten des Tisches sitzen Menschen, beide können Fehler machen. Deshalb ist es für  Kandidaten ratsam, nicht nur „gute Antworten“ parat zu haben, sondern auch mit eventuellen Fehlern des Gegenübers umgehen zu können. Zuviel verlangt für einen Bewerber, der eh schon im Stress ist? Mag sein – aber auch da gilt: Alles eine Frage der Vorbereitung. Und wer gut vorbereitet ist, hat keinen Stress.

Karriereplanung: Bewerben, auch wenn das Profil nicht ganz passt?

Meinem Gegenüber steht ein Fragezeichen auf der Stirn. „So richtig passe ich nicht auf die Stellenausschreibung,“ meint er. Die mitgedachte Frage lautet: „Soll ich mich trotzdem bewerben?“

Im Reich der Personalarbeit gibt es ja viele Sagen und Legenden. Eine davon ist der „gradlinige Lebenslauf“, eine andere das sogenannte „perfect fit“, das Headhunter ihren Firmenkunden liefern sollen: Die hundertprozentige Übereinstimmung zwischen Kandidat und Stellenausschreibung. Nach meiner Erfahrung –  ich berate seit zehn Jahren – gibt es die selten oder gar nicht. Viel wahrscheinlicher ist eine Übereinstimmung von sechzig bis siebzig Prozent.

Allerdings gehen Kandidaten mit dieser Diskrepanz unterschiedlich um. Männer bewerben sich meist noch, wenn ihr Profil nur zu 50% oder auch weniger übereinstimmt, Frauen scheinen mehr Prozentpunkte fürs Bewerben zu brauchen.

Wenn also so eine erwartbare Abweichung vom Anforderungsprofil da ist, kommt es aus Bewerbersicht darauf an, klug damit umzugehen. Filtern Sie Informationen aus der Stellenanzeige: Welche Anforderungen sind obligatorisch? Welche sind verhandelbar oder durch Ihre Stärken kompensierbar?  

Wenn Sie das klar haben und im Selbstmarketing gut sind – das kann man bekanntlich üben! –  bewerben Sie sich!  Ihr Ziel ist es schließlich, erst mal ins Gespräch zu kommen – also die Gelegenheit zu einem Vorstellungsgespräch zu bekommen.

Alles neu macht der Juni: Mein neuer Blog

Die Zeit war reif, liebe Leser, den Anbieter für meine regelmäßigen Postings zu wechseln. Nach fünf Jahren Blogger erscheinen meine Postings jetzt bei wordpress – da habe ich einfach mehr gestalterische Möglichkeiten.

Das umfangreiche Blog-Archiv, das in diesen fünf Jahren zusammen gekommen ist, können Sie nach wie vor durchstöbern, indem Sie rechts auf den Hinweis „Archiv 2005-Mai 2010“ klicken. Hier eine kleine Auswahl von früheren  Postings, die für Sie vielleicht noch interessant sein könnten:

 

Eins brauche ich wohl nicht zu betonen: Ich freue mich nach wie vor über Ihre Rückmeldungen und Kommentare! – Herzlichst, Ihre Wiebke Sponagel